OKR新8問：OKR落地過程中有哪些“坑”？
1、什么樣的組織適合采用OKR管理體系?
現在有很多成功的管理方法，并不是所有企業都需要OKR。企業在做選擇時，可以先對本企業做一個診斷，問三個簡單問題：
1） 哪些是亟待改善的問題？
2） 有哪些是可以通過OKR可以解決的？
3） 用OKR的投入產出比是什么？
無論是初創公司，抑或是大中型企業的轉型變革，都希望業務能夠從存量市場往增量市場突破，或者打開增量市場甚至實現指數級的增長。這是一個遠大的目標，相應的，業務模式也必須有所轉變，才有可能實現目標。甚至有時候，目標或許還不那么明晰，業務模式更是需要探索。
在這種情況下，設置KPI比較困難，而OKR則更能引導團隊思考，用相對一致的語言設定和調整目標，并對組織的使命愿景對標進行有效的戰略規劃，并與員工清晰溝通，讓大家了解公司的戰略變革方向，調動整體資源朝著同一方向努力。同時，OKR也支持創業或者變革的過程中不斷試錯，幫助企業面對不確定性，尋找業務的突破點和創新點，共同實現轉型變革乃至指數級增長的遠大目標。Zest Learning專偉的觀點是：是否使用OKR，要具體分析組織的使命愿景、業務屬性等緯度，如果圍繞使命愿景實現戰略目標的過程中具有較大的不確定性，均可采用OKR，而這與您屬于哪個具體的業務條線或職能并無直接關聯！
2、OKR的采用需要哪些基礎和前提？
OKR要發揮全效是一個偉大而艱難的決策，所以OKR必須是CEO級別的決策， 或者是業務單元負責人的決策。它需要一支和CEO或業務單元負責人在同一層面思考 的班底來實施，需要中層強有力的團隊來推動，更需要所有人的堅持，當然也需要一定的耐心來觀察效果。
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OKR的前提是企業擁有清晰的愿景，?這樣經理人/領導者與團隊成員就可以用來設定更具挑戰性的目標，追求更大的影響與貢獻，實現企業的卓越管理。
OKR的基礎是信任員工，開發每個人的潛能，發揮每個人的最大優勢。這要求公 司內盡可能透明化管理，與員工分享信息。如果你的管理理念和OKR一致，它可以讓 你在管理上事半功倍。但如果你不愿下放手中的權利，作為經理我一定要刷存在感， OKR不能讓你走得更遠。
OKR的成功要素是人。如果你已經擁有一支明星團隊，并且他們還可以和你生死與共，OKR就是你們的起爆器。如果你打算組建一支明星團隊，OKR可以是每個成員的必修課，你們一起可以飛的更高。如果你有意愿把現有成員培養成明星團隊， OKR 就是你們的演練場，請你準備好迎接驚喜。如果你什么也沒打算改變，OKR就是一堂普通的課。
3、OKR與現存管理工具的區別是什么？
目前使用最廣泛的管理工具是KPI. 也有一些公司使用平衡計分卡，或者自己獨特的管理體系。OKR是使每個人都能建立和公司使命愿景相關聯的目標，并用關鍵結果來規劃執行。OKR的土壤是管理理念的顛覆，例如：經理不是管理員工的，經理是支持員工的。而大多數的管理工具還停留在讓經理如何精益管理員工。OKR是自下而上的創新，KPI或其他工具是自上而下的控制。
大多數人覺得OKR是績效考核中特別好用的工具，這是一個很好的開端。我們建議先在績效管理體系中試用，慢慢可以推廣到月度季度溝通，經理員工的面談，還可以在部門會議中穿插使用。
4、如果使用了OKR，是不是都可以像谷歌一樣優秀？
每家公司的成功都有必然性和偶然性，你不必像谷歌一樣，你也可能比谷歌還優秀。再有，OKR要發揮全效需要全員的努力，這是一場和時間的比賽。
中國的企業如果要走出國門，就要有全球意識，在管理思路和心態上要“吐故納新、兼收并蓄”。我們擅長傳統文化和管理的結合，但我們更要了解國際上最先進的管理方法和成功經驗。谷歌被稱為“創新”的代名詞，是因為他們有清晰簡明的愿景， 有對人才的渴望，有先進的管理方法，有組織層面的信任 （信任員工是他們的基本理念），有上下一致對OKR的堅持。OKR是一套全新的管理理念，是對傳統管理方法的顛覆。OKR可以重塑領導力，提升企業創新能力，擴大公司的品牌，吸引明星高手加入。
5、基于OKR的績效管理體系應該長啥樣？
首先，OKR不是績效管理工具，而是通過使命愿景與目標的設定，思考如何將目標落地，重在目標設置與過程管理，之后再與績效管理掛鉤。
現今，很多所謂的績效管理還停留在考核階段，只看結果，不問過程，通過對結果的考評，評判員工的表現，或者據此將員工分級甚至作為淘汰的標準。結果，員工通常疲于完成考核指標，很少在不考核的地方花費精力。而績效管理在注重結果的同時也關注過程，鼓勵員工根據企業的發展方向和各級OKR，做一切真正有助于組織發展的工作。
OKR可以獨立使用，也可以用于考核，納入績效體系，并與薪酬掛鉤，但絕不是績效考核的唯一指標。在實施OKR的過程中，也可從績效體系的設置上進行引導，就算是考核，也應將重點放在關鍵結果對于組織層面的影響力/貢獻進行定量和定性衡量，Zest Learning專偉輔導的部分客戶將績效獎金與晉升機制區別對待，獎金機制應用在績效結果，但對于高潛人才的篩選、發展及晉升等，則采用OKR體系背后的理念作為評價機制。同時我們建議在OKR導入過程中也可以輔以季度或月度的即時獎勵，以確保OKR的實施受到重視。
6、OKR如何幫助領導力實踐落地至日常行為？
很多組織將培訓預算中的較大比例花費在中高層領導力的培養及培訓，但往往出現不同的領導力培訓以及各種行動學習項目等實踐所帶來的工作行為轉化效果有限、希望由此帶來的組織、團隊績效提升就更成為了鏡中月、水中花！
7、OKR導入時可能會面臨哪些挑戰與誤區？
- 讓我們開發一個OKR在線工具，大家熟悉流程，填好表格，OKR就OK啦：愿望是美好的，可現實沒這么簡單！我們不反對使用各種工具，但OKR的導入和實施是一個循序漸進的過程，最重要的管理層和團隊成員首先明白為何我要用OKR以及如何制定團隊和個人OKR，運行2-3個季度之后或許可以考慮使用相關工具。
8、選擇外部資源導入OKR時有哪些注意事項？
OKR源自英特爾并在谷歌全員推行、發揚光大，它已成為Facebook、Linkedin等大多數硅谷企業的管理體系。轉型變革或尋求創新的很多中國企業也已開始嘗試導入OKR。我們的觀點它是一個實踐的工具，不是高深的理論，理解不難，但實施過程中堅持不易，因此選擇具有谷歌、英特爾等長期實踐OKR背景的外部資源或顧問團隊進行導入和后期輔導，基本已成為必要條件之一。在此，請容許小編自豪地展示下
Zest Learning專偉已為亞信科技、微盟、九言科技、360、新奧研究院、廣州云系科技、中智關愛通、用友云、玫琳凱等企業進行過OKR導入或輔導，我們將繼續進行更多研究和案例分享，敬請期待！
