想學習OKR的最佳實踐？這“8問”你得先了解！
想學習OKR的最佳實踐？這“8問”你得先了解！
1 實施OKR，對組織有何價值？
- 組織文化與戰略目標需要配套的工具進行落地，而OKR是幫助組織文化與戰略目標進行落地的最
佳工具之一。
- 利用OKR進行目標管理，既有自上而下的目標貫通，亦有自下而上的驅動，既不會迷失方向，也
能幫助自下而上的創新。
- OKR可以促進經理人與團隊成員定期進行溝通，有助于幫助提升經理人的管理成熟度。
- OKR提倡自下而上的目標和關鍵結果設定，團隊成員的主動性與自我驅動得以有效發揮。
- OKR亦可以成為幫助發現高潛人才的輔助工具：識別和發展高潛力人才是大多數組織的要事之
一，但高潛人才的有效甄別也是巨大的挑戰之一，OKR工具背后展現的是設定挑戰目標、并設定
對組織有影響力的關鍵結果并采取行動以達成目標，具有OKR思維和行為的團隊成員往往是高潛
人才的不二人選。
- 組織、團隊文化的營造-在組織、團隊中添加設定挑戰目標、追求組織層面影響力等要素并考慮配套的機制進行引導。
- 先試點、再推廣并建立OKR相關的共同語言。
- 績效體系需要進行相應調整，進行引導以確保OKR的實施被重視。
- 經理人利用OKR與團隊成員進行定期溝通和互動，有助于提升管理效率和經理人成熟度。
- 前期試點和實施過程中，最好引進對OKR有實戰經驗的外部資源，以確保正確的頂層設計和方向。
- OKR不僅僅包括業務相關戰略目標，也一定要包括團隊及個人的發展目標！
- OKR強調結合公司目標，自下而上設定目標及關鍵結果。
- OKR強調目標要挑戰、關鍵結果要展現對組織層面的影響力。
- OKR結果不一定要用于考核。
- 目標需要夠挑戰，最多4-5個目標，每個目標最多4個關鍵結果。
- 目標和關鍵結果由經理人和團隊成員相互認同，不能采用命令的形式。
- 評級：目標60%-70%達成率最為適合。
- 過程中經理人與團隊成員的溝通和互動比分數更重要。
- OKR不是評估績效的唯一工具（績效評估是一個體系）。
- 對員工的自覺性要求較高。
- 如果您的行業或業務模式是變化很慢、注重執行，OKR可能不適合。
- 如果您的績效考評非得把員工分成3、6、9等，還非得在考評基礎之上淘汰人，千萬別用OKR
