KPI去了，OKR來啦！

KPI去了，OKR來啦！

OKR的全稱是“目標和關鍵結果”(Objectives and Key Results)，這套系統由英特爾公司制定（在英特爾被稱為iMBO)，在谷歌成立不到一年的時間，被投資者約翰·都爾(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。

本文作者曾在英特爾擔任亞洲區員工發展相關職位近4年，對于OKR這個管理工具，也算有些心得。本文的目的并非解釋OKR的流程（這個互聯網上信息已有一大堆），而是試圖闡述OKR的優勢及使用中可能會出現哪些誤區？

OKR是啥東東？

在OKR系統下，員工首先要根據自上而下的組織目標設定一系列“關鍵結果”，并設定數字來衡量否已經實現目標。

谷歌對OKR考核按照季度和年度進行，季度OKR考核不會變化，但是年度考核目標會隨著業務的進行作出調整。OKR的設定涵蓋多個層面，包括公司層面、團隊層面、高管層面和普通員工層面。

包括CEO拉里·佩奇(Larry Page)在內，所有員工的OKR評分都公開，可以在員工資料庫查看自己或同事的OKR目標和得分。需要指出的是，該得分并不作為谷歌晉升員工的依據。

有業內人士稱，OKR系統似乎會給谷歌員工們帶來壓力，但同時也有助于員工了解其他人在忙些什么。

為何要使用OKR?

首先，OKR適用于所有公司！

商業環境的變化以及互聯網思維、技術等的影響，很多組織似乎已迷失方向或方向確定后不知采用何種管理工具。OKR適用于所有公司，是組織方向或轉型戰略確定后非常棒的管理工具。

- OKR最牛之處是可以更為公平地評價不同業務、職能部門甚至不同級別員工對于組織的貢獻（而這是KPI的致命傷?。?。

- OKR可以幫助組織在目標管理方面建立共同語言，比如小米的幾位合伙人非常優秀并各自負責相關領域，但隨著組織規?？焖贁U張（您不能確保每位員工都似合伙人般優秀），如何確保各業務條線、每位員工所干的活與組織目標吻合？OKR是解決此類挑戰極佳管理工具。

- OKR可以使每位員工對工作中的輕重緩急進行歸類（這通常是大型組織中的挑戰之一）。

- OKR也可以增加組織、部門甚至是員工之間的協同效應，以及任務進度的明示。

OKR使用中的注意事項？

1.    OKR并不是組織戰略制定的工具:OKR是組織戰略及目標確定后進行落地的管理工具，但并非制定戰略的工具。英特爾在

智能手機領域的戰略便是一個令人唏噓的案例！

2.    OKR并非取代KPI，二者可以結合使用，增加績效管理的公平及透明度。英特爾可以把同一級別（雖然可能是不同國家、

業務、職能部門員工或管理者）的iMBO結果放在一起，非常明顯地看出哪些對于組織的貢獻更大。

3.    OKR需要分解至每一季度及每一月份，并可以對關鍵結果進行調整，但打分不必具體至每月，每一季度即可 (評分結果分

為不等，如果全是1，說明目標設立不夠有進取心-這會被挑戰的?。?/span>

4.    最后，OKR最重要一點是要反復問為何是這些Key Results（關鍵結果），這些關鍵結果對組織的貢獻是啥？筆者曾有過

被老板反復追問5-6次為何設定這些關鍵結果并最終啞口無言的痛苦經歷！

作者介紹：

Michael Chen是Zest Learning-專偉 (www.disfracespiratasmimo.com) 的總經理及首席顧問。他在課程設計及實施、學習發展管理、優才、領導力及組織發展領域有超過十五年的工作經歷，并曾在英特爾、惠普及雅高酒店管理集團等從事人力資源與組織發展相關工作。